CRECER JUNTOS

EL LIDER Y SU COLABORADOR: CRECER JUNTOS

En todas las organizaciones existen pares críticos o lo que es lo mismo relaciones entre un líder y un colaborador que son determinantes en la realización de tareas y consecución de los objetivos ya sea a nivel departamental o de la propia organización.

Crecer juntos es una misión que requiere paciencia, dedicación y una dosis importante de confianza en el otro, para ir superando etapas en el desarrollo profesional de ambos, de forma que las experiencias en forma de proyectos y responsabilidad compartidos fomenten una relación basada en la comunicación y en el respeto mutuo. Pero ¿cómo se edifica ese crecimiento?

En primer lugar con la creencia de que trabajando y creciendo juntos ganan ambos mediante la materialización de los objetivos que se han propuesto y a través de un proceso que tiene tres condiciones:

1.- Una base desde la que partimos: Específica y medible

2.- Una meta a la que llegar: Realista y motivante.

3.- Un acompañante: Para informarnos, guiarnos y ayudarnos, pero fundamentalmente que sepa valorar los pasos e invitarnos a celebrar su consecución, en este caso el líder.

Si bien reconocemos que existen diferentes fases en el desarrollo de la relación y en estas están identificados los diferentes estilos de liderazgo que son adaptativos a cada fase, nos basaremos en cómo se debe desarrollar el proceso de interacción de ambos, fundamentalmente en la parte de acompañamiento del líder. Estas son las etapas de cada faseI.

I.- ¿La etapa es alcanzable? Para poder responder a esta pregunta hay que plantearse si el colaborador dispone de las habilidadesnecesarias para resolver las cuestiones inherentes al asunto y etapa a la que nos enfrentamos.

El líder debe de tener en cuenta esto a la hora de proponer o pedir, como el colaborador a la hora de confrontar y solicitar ayuda puntual o gradual.

II.- ¿El tiempo para abordar esa etapa es lo suficientemente corto, para no morir de sensación de fracaso? Las personas cuando ponemos el foco en determinadas cuestiones que superan la semana o las 2 semanas, tendemos a procrastinar las acciones destinadas a completar esa etapa.

El líder debe de ser coherente y facilitar el trabajo en equipo y la colaboración entre los miembros de la organización para acortar el tiempo de las tareas.

III.- Existe un riesgo bajo o contenido si se falla.

La aversión a la incertidumbre y el miedo a fallar son enemigos de cualquier proceso, por eso el líder debe poner el foco de su apoyo y guía en este tipo de etapas o buscar un acompañamiento por personal experto que acostumbra a trabajar en esas condiciones.

IV.- Saber cuáles son los comportamientos o las variables clave de esos comportamientos para esa etapa.

Se trata de describir con detalle elmodelo o secuencia de acciones que se precisan para la consecución del logro. La cercanía, humildad y naturalidad del líder al comunicar esos detalles es en muchas ocasiones clave para que el colaborador aprenda más rápido y transforme el aprendizaje en resultados

V.- Saber antes de comenzar cual es el resultado que se asocia al éxito en cada etapa.

Tanto el líder como el colaborador deben tomar consciencia y permitirse celebrar cada pequeño éxito asociado al objetivo.

Así el líder o manager que desea que la organización crezca y que su colaborador lo haga con ella, debería ser capaz de observar, interpretar y compartir información a la vez que elaborar un plan de desarrollo de sus colaboradores, adaptando su estilo de liderazgo a cada etapa y que ese plan contenga las tareas asociadas a entrenar habilidades basadas en comportamientos clave que comparte con su colaborador.

Además el líder se debe de centra tras su observación en medir, comparar y dar feedback en virtud de los comportamientos de sus colaboradores de forma respetuosa y asertiva, animándoles a probar determinadas formas de pensar, sentir y comportarse para lograr los resultados deseados por
ambos que luego celebran juntos.

Este es el camino de la excelencia para ambos y que se replica con otros colaboradores.